Wat houdt de WAB in?

WAB staat voor Wet Arbeidsmarkt in Balans. De arbeidsmarkt is niet gelijk verdeeld, dat weten we allemaal. Sinds 1 januari 2020 zijn de regels rondom arbeidscontracten en ontslag veranderd, daarom is de WAB in werking getreden. Maar wat is het doel van de WAB en hoe gaat het in zijn werking?

Doel WAB

Werknemers met een vast contract hebben (vaak) betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. En daar is niet iedereen het mee eens. De WAB wil dit meer in balans brengen, door de verschillen voor de twee groepen kleiner te maken. Want oproepkrachten en payrollmedewerkers hebben ook recht op meer rechten. Uiteindelijk moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen.

Waar zorgt het voor?

De invoering heeft de volgende veranderingen met zich meegebracht:

Transitievergoeding:

Vanaf de eerste werkdag heeft een werknemer nu recht op een transitievergoeding, de vergoeding na onvrijwillig ontslag. Voorheen had een werknemer hier pas recht op na 2 jaar. Ook is de hoogte van de vergoeding aangepast. Hierdoor zal bij een langdurige arbeidsovereenkomst de vergoeding lager uitvallen. Bovendien zijn er meer mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen.

In de volgende gevallen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd:

• Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd;
• Als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden;
• Als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd door de werkgever;
• Als ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd;
• Als ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer is ontbonden;
• Als ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd door de werknemer;
• Er sprake is van een deeltijdontslag door een structurele en substantiële vermindering van arbeidsduur.
• Ketenregeling:

Dit houdt in dat werkgever en werknemer slechts 3 tijdelijke contracten kunnen aangaan in maximaal 3 jaar tijd. Het volgende contract wordt hierdoor automatisch een vast contract. Voorheen konden dit 3 tijdelijke contracten zijn in 2 jaar tijd.

Nieuwe mogelijkheid voor ontslag:

Ontslag is ook mogelijk bij een combinatie van omstandigheden. Omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of werkweigering wegens gewetensbezwaren kunnen niet worden gecombineerd.

Vaste en flexibele contracten:

Het is voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract te geven, omdat hiervoor een lagere WW-premie moet worden betaald aan werknemers.

Payrolling:

Payrollmedewerkers worden niet meer gezien als uitzendkrachten. Dit betekent dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie krijgen als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Ook hebben ze recht op een goed pensioen.

Oproepwerknemers:

Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen van tevoren opgeroepen worden voor werk door hun werkgever. Als dit hierna nog wordt afgezegd door de werkgever, heeft de werknemer recht op loon voor de ingeplande uren. Bovendien hebben oproepwerknemers na 12 maanden recht op een vaste arbeidsomvang.